De cada diez mujeres trans cuyo asesinato se documentó en Ecuador durante 2025, entre ocho y nueve estaban fuera del empleo formal.
Hay cifras que se citan en foros de diversidad e inclusión y que se sienten como estadísticas de responsabilidad social. Esta no lo es. Esta describe un mecanismo causal, y conviene mirarlo de frente porque interpela directamente al sector empresarial ecuatoriano.
El registro del Observatorio Runa Sipiy correspondiente a 2025 estableció que el 85% de las víctimas de transfemicidio documentadas enfrentaba exclusión laboral. Las edades se concentraban entre los veintiocho y los treinta y cinco años: el tramo de mayor productividad de una trayectoria profesional.
No estaban fuera del mercado por falta de capacidad ni por etapa de vida. Estaban fuera porque el mercado no las admitió.
Cómo opera la cadena
El vínculo entre desempleo y muerte violenta no es retórico. Tiene pasos identificables.
Una persona trans que no accede a empleo formal no se retira de la economía: entra a la economía informal. Y dentro de esa informalidad, la actividad que absorbe a la mayoría de las mujeres trans ecuatorianas es el trabajo sexual, no por elección vocacional sino por descarte sucesivo de todas las demás opciones.
El trabajo sexual es, en los registros del Observatorio, la actividad donde se concentra el mayor riesgo de muerte violenta: horarios nocturnos, espacios sin control, clientes anónimos, imposibilidad práctica de denunciar una agresión sin exponerse a más.
La cadena queda así: puerta cerrada en la contratación → informalidad → actividad de alto riesgo → sobrerrepresentación en las estadísticas de homicidio.
Cada eslabón está documentado. El primero es el único que depende de decisiones que se toman en oficinas de recursos humanos.
Por qué esto no se resuelve cambiando de ciudad
Existe una creencia extendida, dentro y fuera del país, de que estas dificultades son propias de ciertas plazas y que bastaría con buscar oportunidades en un mercado más grande o más moderno.
Los datos no respaldan esa creencia. No existe una ciudad ecuatoriana donde el mercado laboral opere con reglas distintas para esta población, y la razón es estructural: el obstáculo no está en la oferta de vacantes sino en tres factores que se replican en todo el territorio.
El primero es documental. La cédula ecuatoriana identifica a la persona trans en el momento mismo de la postulación. La rectificación registral del campo de género —que la ley permite una sola vez y con dos testigos— queda asentada en un registro nacional y produce un documento que se distingue de los demás. En un proceso de selección, ese documento se entrega antes de la primera entrevista.
El segundo es normativo. Ecuador cuenta con disposiciones que prohíben la discriminación laboral, pero su invocación efectiva en casos concretos es marginal. Para el empleador que discrimina, el costo esperado es prácticamente nulo. Esa ecuación es idéntica en Guayaquil, en Cuenca y en Ambato.
El tercero es de filtro informal. Buena parte de las decisiones de contratación en el país se resuelve por referencias personales y redes de conocidos. Es exactamente el circuito del que las personas trans quedan excluidas cuando su familia rompe el vínculo, que es lo que ocurre con frecuencia.
Ninguno de los tres factores mejora al cruzar un límite provincial.
Qué puede hacer una empresa esta semana
La Cámara LGBT+ Ecuador existe para convertir este diagnóstico en práctica empresarial. Estas son medidas que no requieren presupuesto ni reforma legal, y que una organización puede adoptar de inmediato:
- Retirar el campo de sexo o género de los formularios de postulación. Si el dato no es necesario para evaluar la idoneidad de una candidatura, no debe estar en la primera etapa del proceso.
- Aceptar el nombre de uso en toda la comunicación interna. Correo corporativo, credenciales, directorios y firmas. El nombre legal se reserva exclusivamente para lo que la ley exige: contrato, nómina, afiliación al IESS.
- Instruir a los equipos de selección. No como capacitación anual de una hora, sino como criterio operativo: una discordancia entre documento y presentación no es un dato relevante para el desempeño del cargo.
- Abrir vacantes de entrada real. Pasantías, aprendices, posiciones operativas. La mayoría de las personas trans ecuatorianas no necesita un cargo directivo: necesita la primera experiencia formal que ninguna empresa le ha dado.
- Extender el criterio a proveedores. Contratar a emprendimientos liderados por personas trans mueve ingresos hacia donde más hacen falta y no exige modificar la estructura interna.
El punto
No vamos a sostener que contratar sea un negocio en sí mismo. Sería una manera cómoda de argumentar y no es lo que dicen los datos que tenemos.
Lo que sí sostenemos es esto: la exclusión laboral de las personas trans en Ecuador es un factor de riesgo con consecuencias documentadas sobre la vida, el Estado no ha movido ese indicador en más de una década, y la contratación es una decisión que las empresas toman todos los días sin necesidad de esperar a nadie.
Ochenta y cinco por ciento. Es la cifra que resume una década de puertas cerradas, y es también la única de todas las cifras de este problema que el sector privado puede empezar a corregir mañana por la mañana.
Este texto desarrolla el eje económico de un análisis más amplio sobre violencia y protección de las personas LGBTIQ+ en Ecuador:
Reubicación interna en Ecuador: por qué no es una opción real para las personas LGBTIQ+
Datos: Observatorio Runa Sipiy de la Asociación Silueta X.
Informes en info@siluetax.org con copia a siluetax@gmail.com
Cámara Plus Comercio y Turismo Ecuador (Antes Cámara LGBT+ Ecuador) 